缓解教职工心理压力和职业倦怠感——教师幸福与学校发展
缓解教职工心理压力和职业倦怠感
——教师幸福与学校发展
闸北区第一中心小学 徐 静
我校是由当代著名教育家、儿童心理学家陈鹤琴于1928年创办的一所历史名校。在传承
一、培养幸福教师是实现我校办学目标的必然要求。
2007年，学校在制定新一轮办学特色规划中，开展了题为“一切为了儿童幸福”的学生幸福感调查，全面审视了本校儿童的幸福感现状。儿童幸福感是儿童身心健康、乐群向上的综合指标；是我们的教育是否尊重儿童、认识和了解儿童的直接反映；是学校教育方法和教学途径的重要依据，也是我校办学理念和实践的综合体现，更是对我校的未来办学和发展有着直接的导向作用。学校教师是否感到幸福，是否理解幸福，是否将孩子的幸福看成教书育人的重心，如何将自己的幸福能力“移植”到幸福能力相对较弱的学生身上，使学生从主要赋予他幸福转变为主要由自己去创造和享受幸福，这是提升儿童幸福感的关键因素。大量事实证明，教师是学校实施幸福教育的关键，没有教师方面“幸福的教”，也就无法真正给学生“幸福的学”；反之，不能教给学生幸福，教师实际上也不存在幸福的教。因此，培养幸福教师成为我校教师专业发展的重要内容。
二、当前影响教师幸福感的主要因素：
1、对职业缺乏基本的了解与认识。
大量事例告诉我们：教师对职业的理解与认识有关。如何看待自己所从事的职业？仅仅把它看作谋生的工具，还是看作自己生命成长的一部分，这对教师的职业发展很重要。在日常的教学活动中，一部分教师缺乏主动发展的动力，满足现状；也有相当一部分教师脾气急躁，缺乏耐心与细心，容易出现职业倦怠，还有一部分教师存在择业盲目，没有做好足够的从教准备，无法安心工作等等，这些因素直接影响教师的情感生活，从而无法获得职业幸福。
2、缺乏自我提升的能力与策略。
通过问卷调查，我们了解到我校有77%的教师对现在的生活满意，11%的教师对这一问题说不清；37%的教师对从事教师职业很自豪，幸福与热爱本职工作：39%的教师对教师职业爱恨交加：5%的教师有职业倦怠，想换个工作。56%教师通过知足常乐，尽可能减少自己多余欲望的方法来增强幸福感，57%的教师认为内心平和的人在任何情况下都是幸福的：41%的教师认为幸福像个恶作剧的小孩，根本无法理解。而让教师感到幸福的主要因素看，家庭幸福列第一，接下来就是被同事、家长、学生认可和信任。32%的教师需要他人帮助获得幸福。以上数据反映我校教师对幸福的内涵有较深入的理解，教师有获得幸福的需求。同时我们也发现我校的教师往往通过断除身外之物的执著，对一切采取接受的态度来追求内心的平静与快乐，这固然是好的，但过分的压制想法与欲念，也会造成动机与动力不足，使学校缺乏活力。所以我们要让教师懂得有些身外之物仍然值得我们追求，而且快乐有一部分是可外求的，只要你知道其来处。
3、缺少对教师幸福度的有效关注。
影响教师幸福指数的因素有很多，其中收入是一个重要方面，但工作也很重要。如：工作繁重、个人支配时间太少；工作太累，很难保持一个健康的身体；同事上下级关系紧张；工作难以顺利展开；学生难管理，家长不理解；个人发展前景暗淡；学校管理不够人性化等。而这些诉求很难引起管理者的高度重视，在优胜劣汰的竞争机制下，无休止的增加工作内容、工作要求及时间成了家常便饭。面对上述问题，学校管理者大有空间可为。
三、提升教师幸福感的方法与策略
1、构建职业生涯教育培训课程，改善教师心智模式。
教师生涯有其职业特点，一个教师职业生涯的成功与失败，其判断的标准，主要是看其自主发展的水平、个人职业的体验、学生肯定和社会尊重，而外在的职称、职务、报酬以及地位等外在变化其次。一个成功的教师，应该是在教育教学实践中取得了突出的教书育人成绩，在教育理论和实践方面具有创新性的学术贡献，具有崇高的人格魅力并赢得学生与社会的真心爱戴。要引导教师树立正确的职业理想与目标，并能在目标前进的过程中不断产生积极的情感，体验到职业的快乐，除了提供专业发展的平台之外，要重视以下几方面的职业培训。
（1）自我认识与完善。
帮助教师思考以下问题：我是谁？我有何优势？我为何要做教师？我要成为一个怎样的教师？我对教师职业的重要性、艰巨性、复杂性有没有足够的认识与准备？面对职业危机，我如何应对与解决？利用教师资源经常开展这方面的团体辅导，有助于解决教师正确认识自我，自觉提升自我的问题。
（2）学校价值与文化。
帮助教师想清楚自己与学校之间的关系：我为何要来这所学校？我是否赞赏与认同这所学校的办学宗旨与办学理念？学校的主流文化是什么？校风、教风、学风是什么？如何看待自己在学校中的地位与作用？我如何成为学校的一员？我的目标是什么？通过对教师开展校史与校情分析，帮助教师寻找到职业发展的方向，让教师明白自己在学校的位置与价值，有助于教师职业生涯的规划。
（3）美德与职业道德。
教师的职业特点决定它必须是一个具有职业道德并追求美德的人。在现今“不信上帝、只信利益”的市场经济环境下，教师的价值观会受到一定影响，我们要帮助教师崇尚真、善、美，在追求真、善、美的过程中获得精神的愉悦与幸福。积极心理学家乔纳森.海特认为美德会让人的情绪产生变化，而这些情绪反应会让人胸口产生温暖或喜悦的感觉，并且让人自觉地想去帮助他人，或让自己变得更好。我校经常开展美文诵读、校精神文明“十佳好事”和“十佳岗位”评选及收看“感动中国十大人物”、先进事迹报告会，这些活动有助于提升教师的职业道德感。
2、优化校园生活环境，提升教师生命质量。
愉悦的工作环境是一切良好的开端，通常我们会从以下几方面去做：
（1）引导教师建立良好的人际关系。在影响一个人工作心情的所有外在因素中，最重要的就是人际关系的好坏及多寡。教师的职业性质决定了要与人交往与合作，人际关系出现冲突时，不仅会让当事者难受，更会影响到周围人的情绪，从而影响工作。出现问题时，我们通过心理干预方式对教师进行帮助与辅导，对人际关系存在严重缺陷的教师则要重点疏导，并采取利己利人利校的措施
（2）赋予教师更多自由与空间。一项有名的研究则是兰格及罗丁所作的实验。他们针对一所养老院的老人进行研究。一类是给老人一些福利，比如看电影、美化环境；而给另一些老人享有掌控权，可以选择种植的植物，并给他们浇水，可以选择自己喜欢看的电影，18个月后，发现享有掌控权的老人不仅身体健康，死亡率也只有另一半老人的一半。因此得出一个结论：改变组织环境来增强组织中各成员的掌控感，是提升该组织员工、学生或其他参与者的参与度、活力快乐的一大利器。我们把这种研究成果运用到学校管理中，产生了积极的效益。如实现重心下移的管理模式，赋予每一位教师管理岗位与工作职责，人人承担学校管理职能的同时增强了教师的荣誉感、归属感；学校每年召开人事工作大会，向全体教师公开工作岗位，赋予教师年级、学科、组室、师傅带教、担任组长、承担学生社团、班主任工作的选择权。学校领导在充分尊重教师心理需求的基础上再作人事安排，这样做教师满意，领导放心。如有些教师因为孩子要考高中、大学或因身体原因，提出当年不做组长，我们欣然接受。第二年，那位教师重返组长岗位以后，工作积极性更高。还有一些怀孕的教师，我们给予适当照顾，产假结束后，教师以更高昂的精神重返岗位投入工作。另外在考核中，我们反对以考核牵着教师鼻子走，取消月考，淡化一时一事的评价，充分给予教师创造的空间，教师有更多的掌控权，工作效益反而提高，方式不拘一格，工作的热情也会与日俱增。
（3）给予教师更多的成功机会 。 我校青年教师居多，他们都有发展的需求，给予教师公平的机会和不同的机会，就显得尤为重要。我校在教师专业发展上提倡“赛马场”理论，教师都有机会展示自我，赛马场上练赛马，非优胜劣汰，而提倡你追我赶。我们采取专家引领、互助、分享、评优等方式鼓励千里马脱颖而出，潜力马积蓄力量。我们认为，教师的幸福感是体现在职业追求、专业发展上的，学校应树立先进的办学理念与清晰的办学目标，帮助教师实现最大程度的个人发展，只有实现教师的幸福追求，才有可能培养幸福儿童，学校的培养目标最终才能实现。
3、让每一位教师都能获得“心流体验”的愉悦感。
心理学家希斯特米哈伊称全心全意地沉浸在一份极具挑战性、于自己能力相当的工作中的状态为“心流体验”，“心流体验”的关键在于：这是一个能让你全心投入的挑战，你也具备面对这项挑战的实力。我们都知道：教师群体是存在差异的，帮助教师找到这种“心流体验”的感觉，对学校发展很重要。我们从以下几方面努力。
（1）因人而异、寻找优势、扬长避短、提供帮助.。人有一种想发挥潜力，磨练技巧，展现优点的“渴望”。让教师掌握自身优点是能否找到满足感的一大关键。如果教师知道自己的优点，并能列出与自己工作相关的五种活动持之以恒地进行，那么他最少每天都会有一份满足感。
（2）避免以完成工作任务为目标，应建立以教师个体发展为目标的管理考核机制，充分关注事情背后人的发展，领导要与每一位教师面对面交流，鼓励教师，教师心流体验的机会与平台是建立在领导对每一位教师的了解与尊重基础之上的。
（3）爱是快乐幸福的最重要条件。人是群居性超强的生物，没有朋友，没有安全的依恋，就不可能快乐起来。第二个重要条件就是拥有正确的目标，让自己获得心流与投入的感觉。人的生理需求一旦满足之后就会转而追求爱，最后追求别人对自己的尊敬，后者往往是通过工作获得的。因此给予教师爱与工作是教师获得幸福感的重要保障。
